October 9, 2025
Alles over de SAR-regeling in 2025. Ontdek hoe Stock Appreciation Rights werken, hoe ze belast worden en waarom dit een alternatief voor aandelen is.
Bedrijven willen goede medewerkers niet alleen belonen met salaris, maar ook binden aan de lange termijn. Eén van de modernste manieren om dat te doen is via de SAR-regeling (Stock Appreciation Rights). In dit artikel behandelen we de belangrijkste kenmerken en aandachtspunten van de SAR-regeling. Dit is een werknemersbeloningssysteem waarbij medewerkers profiteren van de waardegroei van het bedrijf, zonder dat ze juridisch eigenaar worden.
In plaats van aandelen uit te geven of opties te verstrekken, ontvangen werknemers met een SAR-regeling (appreciation rights sar) het recht op een uitkering gebaseerd op de waardestijging van aandelen. Deze uitkering wordt vaak gedaan bij een bepaald moment, zoals de verkoop van het bedrijf of na een afgesproken looptijd.
Voor werkgevers is dit aantrekkelijk, omdat ze geen aandelen hoeven uit te geven of notariële trajecten hoeven te doorlopen. Voor werknemers is het een manier om mee te profiteren van de groei van het bedrijf zonder zelf geld in te leggen.
De SAR-regeling (Stock Appreciation Rights) is een vorm van werknemersparticipatie waarbij een werknemer recht krijgt op een geldbedrag dat gekoppeld is aan de waardestijging van de onderneming. Het is een flexibel alternatief voor aandelen of opties, omdat er geen juridische eigendomsoverdracht plaatsvindt. Hierdoor is het opzetten van een SAR-regeling relatief eenvoudig, omdat er geen overdracht van aandelen hoeft plaats te vinden.
SAR’s worden meestal toegekend aan specifieke werknemers, vaak sleutelfiguren, om hen te belonen voor hun bijdrage en hen te binden aan het bedrijf.
Een Stock Appreciation Right is een recht dat de werknemer het verschil laat ontvangen tussen de waarde van een aandeel op het moment van toekenning en de waarde ervan op het moment van uitkering. De werknemer krijgt een SAR toegekend op basis van vooraf bepaalde voorwaarden.
Voorbeeld: Stel dat de waarde van een aandeel €100 is bij toekenning en €160 bij uitkering. Bij 100 SAR’s ontvangt de werknemer €6.000 (100 × €60 waardestijging). De waardeontwikkeling wordt hierbij berekend over een specifiek aantal aandelen. De waarde van de SAR wordt vaak vastgesteld aan de hand van een bepaalde formule die in de overeenkomst is opgenomen.
De werkgever legt in een SAR-overeenkomst de voorwaarden vast:
De werknemer hoeft zelf geen geld in te leggen, maar profiteert direct mee van de waardeontwikkeling van het bedrijf.
Kortom: de SAR-regeling biedt de economische voordelen van aandelen zonder de juridische complicaties.
Een SAR-overeenkomst legt de spelregels vast tussen werkgever en werknemer. Overeenkomsten zijn essentieel om de rechten en plichten van beide partijen duidelijk vast te leggen. Omdat een SAR geen juridisch eigendom is, maar een contractueel recht, is dit document de basis waarop werknemer en werkgever afspraken maken.
In de overeenkomst worden voorwaarden opgenomen zoals:
Daarnaast worden in de overeenkomst ook de plichten van zowel werkgever als werknemer vastgelegd.
Dit zorgt ervoor dat medewerkers gemotiveerd blijven om langere tijd bij het bedrijf te blijven.
De uitkering van SAR’s is gekoppeld aan de waardestijging van het bedrijf. Deze wordt vaak pas uitgekeerd bij een:
De werknemer ontvangt dan een geldbedrag dat gelijkstaat aan de waardestijging van de aandelen in die periode.
Een groot voordeel van SAR’s is de flexibiliteit:
Dit maakt de SAR-regeling aantrekkelijk voor zowel start-ups als gevestigde bedrijven die talent willen binden zonder hun eigendomsstructuur te veranderen.
Een veelgehoorde vraag is of SAR’s gelijkstaan aan aandelen. Het antwoord is duidelijk: nee. Een SAR geeft geen juridisch eigendom, maar wel een economisch recht op de waardegroei van het bedrijf. Juridisch gezien is een SAR een vorderingsrecht op een toekomstige uitkering, waarbij de werknemer contractueel recht heeft op de waardeontwikkeling zonder daadwerkelijk aandelen te bezitten.
Bij een SAR ontvangt de werknemer alleen een geldelijke uitkering die gekoppeld is aan de stijging van de aandelenwaarde. Er is geen sprake van juridisch eigendom van aandelen en dus ook geen stemrecht in de aandeelhoudersvergadering.
Dit maakt het een flexibel beloningsinstrument: de werknemer profiteert financieel, zonder dat de eigendomsstructuur van het bedrijf verandert.
Werknemers met SAR’s zijn geen aandeelhouders. Ze delen niet mee in dividenduitkeringen of besluiten over de strategie van het bedrijf. Toch profiteren ze wel van de waardeontwikkeling, wat hun motivatie en loyaliteit vergroot.
Voor werkgevers is dit ideaal: medewerkers voelen zich beloond alsof ze mede-eigenaar zijn, terwijl de zeggenschap in handen van de ondernemer blijft.
SAR’s zijn daarmee eenvoudiger en goedkoper op te zetten dan certificaten, terwijl ze een vergelijkbaar motiverend effect kunnen hebben.
De SAR-regeling wordt steeds vaker ingezet als alternatief voor aandelen of opties. Het is een manier om werknemers financieel te laten meeprofiteren van de groei van het bedrijf, zonder dat ze formeel aandeelhouder hoeven te worden.
Een groot voordeel voor werknemers is dat ze geen eigen geld hoeven in te leggen. Anders dan bij aandelenopties, waar vaak een aankoopprijs geldt, krijgen werknemers SAR’s kosteloos toegekend. Bij een waardestijging resulteert dit in een cash bonus die aanzienlijk kan zijn. De voordelen hiervan zijn dat werknemers zonder financiële investering kunnen profiteren van de waardestijging van het bedrijf.
SAR’s geven werknemers economisch voordeel, maar geen stemrecht of zeggenschap. Ze worden dus niet betrokken bij formele besluiten, maar voelen wel dat hun inspanningen bijdragen aan hun eigen beloning. Dit verhoogt de betrokkenheid en loyaliteit.
Het succes van een SAR-regeling hangt af van heldere afspraken en communicatie. Belangrijke punten zijn:
Met goede communicatie kan een SAR-regeling dezelfde motivatie creëren als daadwerkelijk aandeelhouderschap.
De aantrekkelijkheid van de SAR-regeling zit niet alleen in de flexibiliteit, maar ook in de duidelijke fiscale behandeling. De uitkering uit een SAR valt onder de inkomstenbelasting en wordt als loon uit arbeid belast in box 1. Zowel voor werkgever als werknemer gelden specifieke regels.
De uitkering uit een SAR wordt gezien als loon uit vroegere dienstbetrekking. Dit betekent dat de werknemer belasting betaalt in box 1, tegen de reguliere progressieve tarieven die in 2025 oplopen tot 49,5%.
De werkgever is verplicht om loonbelasting in te houden bij de uitkering. Tegelijkertijd mag de SAR-uitkering worden geboekt als kostenpost en aftrekbaar worden gemaakt bij de vennootschapsbelasting.
Zo ontstaat er een fiscaal voordeel voor de onderneming.
Werknemers worden tijdens de looptijd van de SAR’s niet jaarlijks belast op de waardestijging. Er is dus geen heffing in box 3 (vermogen), zoals bij aandelen of spaargeld. De belastingheffing vindt uitsluitend plaats op het moment van uitkering.
Komt een werknemer te overlijden voordat de SAR’s zijn uitgekeerd, dan geldt de uitkering als postuum loon. Dit betekent dat het bedrag alsnog wordt belast als loon en uitgekeerd kan worden aan de erfgenamen. De uiteindelijke belastingheffing bij overlijden is afhankelijk van verschillende factoren, zoals de relatie tot de erfgenaam en de hoogte van het bedrag.
De SAR-regeling is slechts één manier om werknemers te laten meeprofiteren van de groei van een bedrijf. Andere veelgebruikte systemen zijn aandelenopties, winstdeling of certificaten van aandelen. De verschillen zijn belangrijk om te begrijpen voordat een keuze wordt gemaakt.
Phantom stock lijkt sterk op SAR’s, maar volgt de waardeontwikkeling van echte aandelen nog nauwer. Vaak worden naast waardestijging ook dividenduitkeringen “gesimuleerd”. Dit kan voor werknemers nóg meer lijken op echt aandeelhouderschap, zonder juridische eigendomsoverdracht.
Hoewel de SAR-regeling veel voordelen heeft, zijn er ook belangrijke nadelen en risico’s waar werkgevers en werknemers rekening mee moeten houden. Een belangrijk risico is dat de werkgever een verplichting aangaat om bij waardestijging uit te keren.
Een werknemer met SAR’s profiteert alleen van de waardestijging, maar is géén aandeelhouder. Dat betekent:
SAR’s zijn dus puur financieel en bieden geen invloed op de koers van het bedrijf.
De waarde van een SAR is volledig gekoppeld aan de ontwikkeling van de aandelenwaarde. Blijft de waarde van het bedrijf gelijk of daalt deze, dan is er weinig tot geen uitkering. Werknemers dragen dus (indirect) een ondernemersrisico.
De SAR-uitkering wordt belast als loon op het moment dat deze wordt uitgekeerd. Dit kan nadelig zijn:
De SAR-regeling is populair bij bedrijven die medewerkers willen binden en belonen zonder de eigendomsstructuur te veranderen. Het is een flexibel instrument dat zowel in kleine als grote ondernemingen kan worden toegepast.
SAR’s zijn aantrekkelijk wanneer:
Vooral start-ups en scale-ups kiezen vaak voor SAR’s als alternatief voor aandelenopties.
Met een SAR-regeling voelen werknemers zich financieel verbonden met het succes van het bedrijf.
In vrijwel elke SAR-overeenkomst worden clausules opgenomen over wat er gebeurt als een werknemer vertrekt:
Deze afspraken zorgen voor duidelijkheid en beschermen de belangen van zowel werkgever als werknemer.
SAR’s zijn rechten die werknemers het verschil laten ontvangen tussen de waarde van een aandeel op het moment van toekenning en de waarde bij uitkering. Ze profiteren van waardegroei, maar worden geen aandeelhouder.
De werkgever kent SAR’s toe via een overeenkomst. Na een vestingperiode krijgt de werknemer bij een uitkeringsmoment (bijv. verkoop van het bedrijf) een cash bonus gebaseerd op de waardestijging van de aandelen.
De uitkering wordt belast als loon in box 1, tegen de progressieve tarieven tot 49,5%. De werkgever houdt loonbelasting in en mag de uitkering aftrekken van de vennootschapsbelasting.
Bij overlijden wordt de SAR-uitkering beschouwd als postuum loon en uitgekeerd aan de erfgenamen. Bij ziekte blijven de afspraken uit de SAR-overeenkomst gelden; soms wordt een extra regeling opgenomen om de werknemer te beschermen.
De SAR-regeling (Stock Appreciation Rights) is een krachtig instrument om medewerkers te belonen en binden aan de groei van een onderneming. Werknemers profiteren van de waardestijging van het bedrijf, zonder zelf te hoeven investeren of formeel aandeelhouder te worden.
Voor werkgevers biedt het flexibiliteit: er zijn geen notariële kosten of ingewikkelde aandelenstructuren nodig, terwijl de SAR-uitkering fiscaal aftrekbaar is. Voor werknemers is het voordeel dat zij geen risico lopen op inleg en pas belasting betalen bij uitkering.
Toch zijn er ook aandachtspunten: werknemers hebben geen zeggenschap, de uitkering is afhankelijk van de waardeontwikkeling van het bedrijf en wordt belast als loon. Heldere afspraken in de SAR-overeenkomst zijn daarom cruciaal.
Overweeg jij om een SAR-regeling in te voeren in jouw bedrijf, of wil je weten of dit voor jou als werknemer aantrekkelijk is?
👉 Plan dan een gratis checkgesprek. In 15 minuten krijg je helder advies over de fiscale en juridische gevolgen van SAR’s, en ontdek je welke participatieregeling het beste past bij jouw situatie.
Coen is oprichter van Belastingscan en fiscalist met een passie voor technologie. Hij helpt particulieren, ondernemers en DGA’s om helder inzicht te krijgen in hun fiscale situatie.
.jpg)
